管理職の部下コミュニケーション

■概要 

プレイヤー（エンジニア）として上がってはないものの、
最近は若手メンバーと組んで育成したりという動きが多くなり、
その上でのかかわり方を再考する必要があると思わされた。

そして、管理職用のコミュニケーション講座を受講をしたため感想やまとめを投稿


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心を開くには
　上司から挨拶
　いつでも相談できる
　仕事に関係ない雑談
　上司から自己開示する
　課題や弱みを相談し、弱い部分は頼りにしてくれる
日常的なコミュニケーションは管理業務の一貫

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まずは雑談から始める
　仕事に関係ない雑談から会話を始める
　上司が自分の話からはじめる
　仕事とは違う面をお互いに見せあう
　心理的な感覚をつめる

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自己開示して部下を安心させる
　自分に関するプライベートな情報を相手に話すこと
　生い立ちや趣味や過去の失敗、思いを正直に話す
　自己開示すると返報性の法則によって、距離がちじまる
　自分の失敗談など、少し恥ずかしい話をするとよい

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傾聴力を発揮し部下から好感と信頼感をえる
　警戒、安心、親和、信用、信頼
　傾聴力：自分の話を聞いてくれる人に好感を持つ
　人は自分の話を聞いてくれる相手にはもっと話をしたくなる（わかる、あるよねー）

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アクティブリスニング
　カウンセリングにおけるコミュニケーション技術の一つ
　相手の立場に立って、相手を受容するマインドを持ち、共感を示しながら、相手の思い
　部下の言葉に集中し、真摯な態度できく（アイコンタクト、うなずき、相槌、ペーシング、ミラーリング、沈黙のスキル）
　→相手が沈黙したらこちらも沈黙する。これは心がけが必要。
　事実をオウム返しでかえす。相手の感情を要約する。
　
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本音を引き出す質問方法

　相手の中にある思い　オープンクエスチョンを駆使する（考えなければならないもの）
　
　オープン：なぜ、どうして、考えを引き出す
　クローズ：Yes/No：話しやすい場づくり
　未来質問：何をやれるようになりたい：わくわくさせる


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オープンクエスチョンを使いこなす
　新規顧客をたくさん獲得するにはどういう営業手法
　３０歳になるときどんなビジネスパーソンになりたい
　メンバーの士気を高めるには
　新規事業を任せるとしては、どんな事業をやりたいです

雑談と自己開示、傾聴力、質問力
常ににこにこしている人がいい、自分のことを話す
自分の偉大さを示さない、上司の仕事は理解しないでいい、

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効果的なしかり方
叱るの目的
受け入れられるしかり方
際られるしかり方
叱ることのNGワード
叱る前の７つのチェックワード

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叱るの目的
　叱る：行動改善、反省を促す。相手の成長や変化を期待
　怒る：ストレス発散、恐怖と圧力。むしろ反発を生む

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部下に受け入れられるしかり方
行動と結果の事実を確認する
なぜそうなったのかについて事実を説明させる
その事実についてどのように思っているのか話させる
 今後繰り返さないためにどうするか話させる
 要点をまとめて繰り返させ念押しする
 最後に期待を込め前向きなメッセージ

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嫌われるしかり方
　信頼関係のないまま叱る
　自己満足のため叱る
　相手を追い詰める
　反射的に叱る
　叱る基準がない
　個人を否定する
　プライドを傷つける、メールの文面は伝わらない。。。

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叱る際のNG表現
　過去の話：何度も繰り返し言ってるけど！
　強い口調：なんでできないの？お前、わかってるの？
　強調する：いつも、だよね！
　わかりづらい：しっかり、しなさい。きちんと、やんなさい。

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叱る前の７つのチェック項目
　自分の指示の仕方がわるい？
　仕事量が多い？
　難しすぎる仕事を与えた？
　時間が少なすぎた？
　本人ではなく他人の責任では？

■３■

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内発的動機：長く続く
外発的動機：長く続かない
→部下に内発させる

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コーチングについて
　コーチング（Coach）馬車：相手の行きたいところに届けてあげる

ビジネスコーチング
　目標と現状の、頭の理解にある深い溝を、
　双方向のコミュニケーションにて埋めていく
　　どうやったら行動を起こし、行動を変えられるか。。。
　　→行動の促し

コーチングの目的
　上司の質問によって、なりたい自分を明確化・具体化していく
　上司に受容される安心感や励ましを得て、目標達成にむけて、自分で走る

コーチングの仕組み
　うえ：質問
　ぶか：考える
　ぶか：はなす
　うえ：きく
　...
　うえ：リクエスト

　頭の整理→きずき→自発的行動→目標達成

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オープンクエスチョンで問いかける
「なぜ」「どうして」「どのように」
自分で考えてもらう。指示しない。

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ティーチング、コーチング
　ティーチング：受動的になる
　コーチング：主体性をはぐくむ
　→忙しい現場でできないよ。。。ティーチングだけではだめ！